Por un lado, sí debe operar el plazo de prescripción para la reclamación del derecho a vacaciones anuales retributivas devengado por un trabajador cuando el empresario ha adoptado un posicionamiento activo en el incentivo al trabajador del ejercicio de tal derecho, no habiendo sido disfrutadas por causa imputable al empleado. En este concreto escenario el empresario sí ostenta el derecho a invocar la existencia de prescripción de la acción en aras a garantizar la seguridad jurídica del mismo.

Si bien el Tribunal de Justicia no aclara la forma en la que debe de efectuarse dicho incentivo el mismo debe entenderse suficientemente cumplimiento con la existencia de comunicaciones entre el empleador y el empleado en el que le informe en plazo la existencia de un período vacacional retribuido aún no disfrutado y el plazo máximo para su disfrute.

Por otro lado, la Sentencia concluye que el plazo de prescripción se opone a la normativa comunitaria cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas de forma efectiva. De este modo, cuando el empresario no ha informado, incentivado o promovido el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas devengadas por parte del trabajador, éste no ostenta el derecho a invocar la prescripción del derecho reclamado. Ello en la línea de la doctrina comunitaria ya enunciada en la STJUE de 6 de noviembre de 2018 [Asunto C-684/16], que expresamente refirió las indicadas obligaciones empresariales de información e incentivación. Entiende el Tribunal de Justicia que el empresario no puede beneficiarse de su propio incumplimiento al alegar la prescripción del derecho cuando él mismo es el causante del no disfrute del derecho a vacaciones anuales retribuidas por parte del trabajador. Por lo que entiende que, en caso de incumplimiento empresarial, no cabe oponer plazo prescriptivo alguno.

El segundo escenario que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha tenido oportunidad de debatir ha sido resuelto mediante Sentencia de misma fecha, 22 de septiembre de 2022, (asuntos C-518/20 y C-727/20). En este asunto se da respuesta a cuestiones prejudiciales planteadas por el mismo Bundesarbeitsgericht sobre el posible conflicto entre la normativa comunitaria y la normativa alemana que prevé la extinción del derecho del trabajador a vacaciones una vez transcurrido el plazo de quince meses a partir de la finalización del año en el que éstas se han devengado, cuando el trabajador sufre una incapacidad laboral por todo el período de referencia, sin que el empresario haya facilitado al trabajador el ejercicio efectivo de su derecho a vacaciones retribuidas.

Este debate también es perfectamente extrapolable a la normativa española puesto que el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé el mismo supuesto ampliando dicho período a dieciocho meses.

En este escenario, el Tribunal de Justicia recuerda su propia jurisprudencia para ratificar que las ausencias por enfermedad deben considerarse ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, por lo que ratifica que, como regla general, las vacaciones que no se disfrutaron por iniciar un trabajador una situación de incapacidad no pueden perderse.

Es cierto que la Sentencia admite la posible existencia de situaciones excepcionales que justifican la limitación por las normas nacionales de una acumulación ilimitada de los derechos de vacaciones; pues, de admitirse, se pervertiría la finalidad misma del derecho a vacaciones retribuidas (por todas, STJUE de 22 de noviembre de 2011, Asunto C – 214/10). Pero concluye que estas reglas limitativas excepcionales no pueden operar en caso de que el empresario no hubiera cumplido con sus deberes de incentivación e información al trabajador, pues de lo contrario se estaría premiando el incumplimiento del empresario y obstaculizando, en consecuencia, el efectivo disfrute del descanso anual.

De este modo, al igual que en la anterior sentencia, el Tribunal de Justicia obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales el deber de comprobar si el empresario ha cumplido en tiempo y forma oportuno sus obligaciones de incentivación y de información sobre el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas.

De tal manera que el Tribunal de Justicia habilita la existencia de un plazo máximo de disfrute de las vacaciones anuales devengadas pasado el mismo el derecho del trabajador decae, siempre y cuando el empresario haya adoptado un posicionamiento activo en informar e incentivar que el trabajador disfrute de su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Contrariamente, dicho plazo debe entenderse que se opone a la normativa comunitaria cuando el empresario no se ha asegurado que el trabajador disfrute de las vacaciones retribuidas devengadas. Así, el Tribunal de Justicia vuelve a reiterar la imposibilidad de que el empresario pueda beneficiarse de una situación generada como consecuencia de un incumplimiento en los deberes empresariales.

En conclusión, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea limita fuertemente la prescripción del derecho al disfrute de vacaciones o al cobre de la compensación económica sustitutoria en caso de extinción de la relación. Únicamente puede oponerse la extinción del derecho en caso de que constate que el empresario ha facilitado la materialización del descanso mediante la información e incentivo del derecho. En caso contrario, la prescripción del derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas devengadas se opondría a lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Lo que obliga a interpretar el Ordenamiento nacional a la luz y letra de la directiva y, por consiguiente, a entender no aplicables los plazos prescriptivos en situaciones de incumplimiento de los indicados deberes empresariales.